Có rất nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau tại các công ty khác nhau. Chúng ta không thể kể hết tất cả các phương pháp đó, vì thế hãy cùng xem xét một số trường hợp điển hình. Tất nhiên là bộ phận nhân sự sẽ tiến hành xem xét đầu tiên, nhưng bạn mới là người đưa ra quyết định cuối cùng về người sẽ làm việc trong bộ phận của mình.
SỬ DỤNG BÀI KIỂM TRA
Với những bang, liên bang lớn, đôi khi chính quyền thành phố sẽ tham gia vào quá trình tuyển dụng, và công ty của bạn không thể thực hiện được nhiều cuộc kiểm tra nhân viên tiềm năng. Sẽ có rất nhiều yêu cầu, đòi hỏi liên quan đến pháp luật khi thực hiện những bài kiểm tra này. Nhưng thực hiện bài kiểm tra là một trong những cách tốt nhất để biết được liệu nhân viên có những kỹ năng mà họ nói rằng mình có hay không. Có rất nhiều công ty trả tiền cho các ứng viên tuyển dụng bởi họ phải thực hiện những bài kiểm tra kéo dài cả ngày.
Chất lượng của nhân viên tiềm năng cũng rất khác nhau. Khi tỷ lệ thất nghiệp cao, bạn sẽ được chứng kiến nhiều kỹ năng thú vị mà các ứng viên thể hiện và bạn cũng sẽ có nhiều ứng viên tiềm năng để lựa chọn. Điều ngược lại cũng đúng khi tỷ lệ thất nghiệp thấp. Cũng có một số trường hợp, số lượng ứng viên thấp đến mức bạn phải lựa chọn bất kỳ ai ứng tuyển. Tất nhiên, sẽ có những trường hợp vượt ra ngoài tầm kiểm soát của bạn. Tuy nhiên, ở đây chúng ta xem xét những trường hợp mà bạn có thể kiểm soát được.
YẾU TỐ BỊ BỎ SÓT
Hầu như tất cả các nhà quản lý khi được hỏi yếu tố nào quan trọng nhất trong tuyển dụng, họ sẽ trả lời rằng đó là kinh nghiệm, năng lực và trình độ. Họ đã bỏ qua một yếu tố quan trọng, đó là: Thái độ.
Bạn có thể tuyển dụng được một nhân viên với đầy đủ trình độ, kinh nghiệm và năng lực như mong đợi, song nếu họ có thái độ tồi, thì có nghĩa là bạn đã tuyển phải một nhân viên có vấn đề. Ngược lại, nếu bạn tuyển dụng một nhân viên có tài năng, trình độ và năng lực kém hơn một chút, nhưng lại có thái độ tốt, thì chắc chắn rằng bạn đã tuyển dụng được một nhân viên xuất chúng. Tất cả các nhà quản lý giàu kinh nghiệm đều đồng ý rằng thái độ là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một nhân viên.
QUÁ TRÌNH SÀNG LỌC, ĐÁNH GIÁ
Hầu hết các nhà quản lý đều nói quá nhiều và lắng nghe quá ít trong quá trình phỏng vấn.
Phỏng vấn nhân viên tiềm năng là quá trình đánh giá hai chiều. Thông thường, những ứng viên tiềm năng đều muốn có được việc làm, do đó họ sẽ đưa ra những câu trả lời mà họ cho rằng có thể tối đa hóa cơ hội của họ. Bất kỳ ứng viên nào không làm được điều này cũng đều không đủ “tỏa sáng” để được tuyển dụng.
Vì thế, đừng đặt ra những câu hỏi quá khó khiến ứng viên không thể trả lời được.
Dưới đây là những câu hỏi mà các nhà quản lý nên tránh đưa ra:
“Tại sao anh lại muốn làm việc ở đây?”
“Điều gì khiến anh nghĩ rằng mình đủ khả năng đảm nhiệm công việc này?”
“Có phải anh muốn làm công việc này chỉ vì mức lương hay không?”
Những câu hỏi như thế sẽ khiến bạn trở thành một người phỏng vấn tồi tệ, đáng ghét. Bạn phải cố gắng để ứng viên cảm thấy thoải mái, để từ đó bạn có thể tiếp tục thực hiện cuộc trò truyện. Mục tiêu của bạn là hiểu rõ hơn về ứng viên, và điều đó có nghĩa là phải tránh “đối đầu” với họ. Hơn nữa, hãy đưa ra những câu nói hoặc câu hỏi giúp ứng viên thoải mái. Hãy đặt ra những câu hỏi khó hơn – nhưng không phải là ba câu hỏi ở trên – vào phần cuối của quá trình phỏng vấn. Hãy xem xét các cuộc phỏng vấn dưới đây.
Cuộc phỏng vấn xin việc của Bà Valencia
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn là tìm hiểu xem liệu ứng viên có đáp ứng được các tiêu chuẩn, năng lực công việc và có thái độ tốt hay không. Vì thế, hãy dành thời gian đầu của buổi phỏng vấn để tiến hành cuộc trò chuyện ngắn không áp lực với ứng viên.
Hầu hết các ứng viên đều luôn cảm thấy lo lắng. Họ cần phải đạt kết quả tốt. Vì thế mục tiêu của bạn là phải khiến họ thoải mái. Bằng cách không đề cập ngay đến vấn đề công việc, bạn thể hiện cho họ thấy rằng bạn quan tâm đến khía cạnh cá nhân của họ. Việc xây dựng một mối quan hệ thoải mái là điều rất quan trọng lúc này. Nếu người đó sẽ làm việc cho bạn, thì đây chính là sự khởi đầu cho cái gọi là “những năm tháng giao tiếp hàng ngày”. Thậm chí ngay cả khi không được tuyển dụng, họ cũng sẽ có một cảm nhận tốt đẹp về bạn và công ty của bạn bởi bạn đã thể hiện cho họ thấy sự quan tâm thật lòng.
Lưu ý: Một công ty có rất nhiều yếu tố “công cộng”: cộng đồng chung, khách hàng, lĩnh vực mà nó hoạt động, các cơ quan chính phủ mà nó cộng tác, nhân viên và những ứng viên xin việc. Ví dụ, một khách hàng quan trọng của một cửa hàng cao cấp sẽ nghĩ rằng thật nực cười khi làm thêm tại đây. Cô ấy không hài lòng với cách cư xử của cửa hàng khi nộp đơn xin việc, và thông báo rằng sẽ không bao giờ đặt chân đến cửa hàng này nữa. Hàng nghìn đô-la mỗi năm mà cửa hàng nhận được từ cô ấy, tính đến của cả những người bạn của cô nữa, sẽ khiến cô ấy không thể không chia sẻ trải nghiệm tồi tệ này với họ.
Khi cuộc trò chuyện ngắn qua đi, bạn có thể sử dụng cách thức sau: “Chị Valencia, trước khi nói về vị trí mà chị ứng tuyển, tôi muốn giới thiệu với chị một chút về công ty chúng tôi. Bởi vì khi công ty đánh giá chị thì chị cũng sẽ đánh giá công ty, vậy nên chúng tôi sẵn lòng trả lời bất kỳ câu hỏi nào mà chị đưa ra cho công ty.”
Hãy tiếp tục và nói với cô ấy một số điều về công ty của bạn. Hãy nói về mục tiêu của công ty, nhưng đừng đi sâu vào vấn đề này. Hãy nói về mối quan hệ giữa công ty với nhân viên, đặc biệt hãy nói một số điểm trong vấn đề này. Mục tiêu của bạn là để cô ấy có một cảm nhận về công ty và những con người ở đó. Cuộc nói chuyện này sẽ khiến cô ấy cảm nhận rõ hơn về công ty mà cô ấy đang ứng tuyển, đồng thời giúp cô ấy cảm thấy thoải mái hơn.
Bây giờ chúng ta sẽ đi đến vấn đề chính của buổi phỏng vấn. Bạn sẽ muốn đặt ra những câu hỏi mang lại cho bạn những dấu hiệu điển hình về thái độ của cô ấy. Rất nhiều nhà quản lý (đúng hơn là hầu hết) đều không chịu được các “khoảng thời gian chết”, nên nếu ứng viên không trả lời được ngay, họ sẽ cố gắng trợ giúp. Đó là một biểu hiện của lòng tốt, nhưng trong trường hợp này, nó gây trở ngại cho việc tìm ra những thông tin cần thiết để chọn lựa được những ứng viên tiềm năng.
Những câu hỏi nên đặt ra và những điều bạn có thể học được
Dưới đây là một số câu hỏi nên đặt ra:
1. Bạn thích nhất điều gì trong công việc trước của mình?
2. Bạn cảm thấy khó chịu vì điều nhất trong công việc trước đây?
3. Bạn cảm thấy như thế nào về người quản lý cũ của mình?
Tuy nhiên bạn cũng có thể đặt ra những câu hỏi khác phù hợp hơn với bạn, nhưng cho đến lúc đó, hãy cứ sử dụng những câu hỏi trên.
Hãy thử từng câu hỏi và xem câu trả lời “đúng” và “sai” nào có thể giúp bạn biết được thái độ của nhân viên.
Nếu như câu trả lời cho câu hỏi 1 là những thử thách trong công việc, là công ty biết trọng dụng nhân tài, biết khuyến khích và hỗ trợ các cơ hội học tập, nâng cao trình độ, công ty đánh giá cao những người năng động, thì đó là dấu hiệu cho thấy nhân viên đó nhận biết được đâu là điều quan trọng trong môi trường công việc.
Nhưng nếu câu trả lời là: công ty chỉ làm việc đến hết thứ Sáu, tạo điều kiện cho nhân viên có được các kỳ nghỉ dài hơn, hay công ty tổ chức những hoạt động ngoại khóa như chơi bowling hay golf, nhân viên nhận được tiền thưởng lễ ngay từ năm đầu tiên làm việc, thì chắc chắn rằng bạn đang có một ứng cử viên tìm kiếm một công ty “xã hội hóa”. Đây có thể là một người quảng giao, thân thiện, và mặc dù chẳng có gì sai trái nếu tận hưởng và vui vẻ với đồng nghiệp trong công ty, nhưng những điều trên không phải là lý do chính để tìm kiếm một công việc.
Bây giờ chúng ta hãy cùng xem xét một số câu trả lời có thể đưa ra cho câu hỏi 2. Nếu câu trả lời liên quan đến các vấn đề như phải làm việc vào các dịp lễ, phải làm việc vào các ngày thứ Bảy hay mong rằng ngày nghỉ thứ Bảy sẽ được chuyển thành ngày đi học để nâng cao kỹ năng, giúp hỗ trợ cho công việc mặc dù công ty chi trả toàn bộ chi phí học tập, thì đó là những câu trả lời “sai”.
Tuy nhiên, nếu câu trả lời liên quan đến các vấn đề như công ty không có một hệ thống khen thưởng, tuyên dương thành tích chính thức, hay không có điều gì khiến họ thật sự không thích mà chỉ đơn thuần là họ muốn tìm kiếm cơ hội thú vị hơn, thì đó là những câu trả lời “thuận cả đôi đường”. Bây giờ, hãy cùng chuyển sang câu hỏi 3, và bạn sẽ nhận ra rằng đây là một câu hỏi mở. Nếu ứng viên cư xử tệ với người quản lý tiền nhiệm của mình và thể hiện sự tiêu cực, chẳng hạn như “Tôi không nghĩ mình nên sử dụng kiểu ngôn ngữ này để miêu tả về ả khốn đó”, thì đó thật sự là một câu trả lời “không đạt”.
Cứ cho là mối quan hệ của cô ấy với người quản lý tiền nhiệm rất tệ, nhưng cô ấy lại trả lời: “Như với tất cả những người quản lý khác, chúng tôi có những khác biệt riêng, song tôi vẫn yêu mến và tôn trọng cô ấy”. Đây là một cách trả lời khôn khéo cho một trường hợp tồi tệ.
Những câu hỏi từ phía ứng viên
Bạn có thể nói với ứng viên rằng: “Tôi vừa đặt ra cho bạn vài câu hỏi. Bây giờ bạn có muốn hỏi tôi điều gì không?” Những câu hỏi từ phía ứng viên tiềm năng cũng cho bạn thấy được thái độ của họ.
Điều gì sẽ xảy ra nếu câu hỏi từ phía ứng viên là những câu hỏi dưới đây?
“Mỗi năm công ty dành cho nhân viên bao nhiêu ngày nghỉ?”
“Tiền thưởng cho kỳ nghỉ lễ đầu năm mà công ty dành cho nhân viên là bao nhiêu?”
“Nhân viên cần làm việc tại công ty bao lâu để nhận được phúc lợi là 4 tuần nghỉ lễ một năm”?
“Công ty tổ chức những hoạt động xã hội nào cho nhân viên?”
“Độ tuổi trẻ nhất được phép về hưu là bao nhiêu? Và cần cống hiến bao nhiêu năm cho công ty để được thực hiện điều đó?”
Những câu hỏi này từ phía ứng viên chỉ ra rằng họ tập trung vào những vấn đề ngoài phạm vi công việc hơn là những vấn đề trong công việc. Những ví dụ trên đây rất rõ ràng và dễ nhận biết. Một số câu hỏi của ứng viên có thể sẽ khôn khéo hơn, nhưng dù thế nào nó cũng sẽ cho thấy rõ thái độ của ứng viên.
Những câu hỏi dưới đây lại cho thấy một thái độ hoàn toàn khác:
“Nhân viên trong công ty có được thăng chức dựa trên hiệu quả công việc hay không?”
“Người có hiệu quả công việc xuất sắc có nhận được mức lương cao hơn so với những người chỉ đạt hiệu quả trung bình hay không?”
“Công ty có thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo nhân viên nhằm giúp họ nâng cao kỹ năng làm việc hay không?”
Lúc này, ý nghĩ đầu tiên xuất hiện trong đầu bạn sẽ là: ứng viên đó đang đưa ra những câu hỏi mà họ cho rằng bạn muốn nghe. Nếu đúng như vậy, thì người bạn đang phỏng vấn không phải là một “bù nhìn”. Chẳng phải một nhân viên như vậy còn hơn là một nhân viên không biết phản hồi như thế nào hay sao? Một ứng viên tiềm năng, người không coi trọng nhà quản lý tiền nhiệm của mình ngay cả khi họ xứng đáng được như thế, sẽ luôn nói nhiều về bản thân hơn là về sự khinh thường đó. Phương pháp này không làm tăng tiềm năng cho ứng viên, do đó một người thông minh sẽ tránh tất cả những nhận xét tiêu cực về các mối quan hệ công việc cũ.
Một chiến thuật quan trọng mà các nhà quản lý thường áp dụng trong các buổi phỏng vấn đó là “im lặng”. Khi ứng viên đưa ra một câu trả lời không phù hợp, sự im lặng có thể khiến đôi bên khó chịu, nhưng phá vỡ nó cũng không giúp bạn nhận được một câu trả lời phù hợp.
Bộ phận nhân sự có thể định hướng bạn về những câu hỏi nên và không nên trả lời. Bạn cần biết rõ những vấn đề, khía cạnh mà bạn không thể đề cập đến, bởi chúng là phạm tội hoặc trái với luật pháp.
Một câu hỏi bị cấm đó là: “Công ty có hỗ trợ dịch vụ chăm sóc con nhỏ cho nhân viên hay không?” Hãy chắc chắn rằng bạn biết đó là một lĩnh vực mà bạn không thể “can thiệp”, và rằng câu hỏi về thời gian làm việc không hề là một câu hỏi tiêu cực. Nó chỉ là hệ quả của sự lo lắng về vấn đề chăm sóc con nhỏ.
Một câu hỏi khác từ ứng viên mà bạn không nên coi là tiêu cực là câu hỏi liên quan đến vấn đề chăm sóc sức khỏe. Nhân viên đặt ra câu hỏi về vấn đề này cho thấy trách nhiệm của anh ta đối với công việc. Nhìn chung, các câu hỏi này sẽ cho thấy thái độ của ứng viên. Bạn cần sử dụng sự sáng suốt để nhận biết câu hỏi nào thể hiện thái độ và câu hỏi nào thể hiện trách nhiệm.
Càng có nhiều kinh nghiệm với quá trình phỏng vấn, bạn càng có nhiều kỹ năng hơn. Trong hầu hết các buổi phỏng vấn xin việc, thái độ của ứng viên đều bị phớt lờ. Ví dụ, các nhà quản lý cầm hồ sơ ứng tuyển của nhân viên trong tay và nói: “Xem nào, tôi thấy là anh đã làm việc cho công ty XYZ”. Hãy xem qua hồ sơ ứng tuyển đó trước khi bắt đầu cuộc phỏng vấn với ứng viên. Đừng xem nó ngay khi gặp mặt ứng viên rồi sau đó đưa ra những câu hỏi liên quan đến thái độ làm việc.
TÁC ĐỘNG CỦA TỶ LỆ THẤT NGHIỆP
Nếu tỷ lệ thất nghiệp ở thành phố của bạn cao, bạn sẽ biết thêm nhiều khả năng thú vị từ phía ứng viên. (Nếu bạn thật sự cần một công việc ổn định với một mức lương ổn định, bạn có thể đảm nhiệm hầu hết các loại công việc. Hãy khôn khéo trình bày cho người phỏng vấn thấy được tại sao họ nên lựa chọn bạn cho công việc đó.)
Tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì bạn sẽ càng có được những ứng viên giàu kinh nghiệm. Không nghi ngờ gì nữa, bạn có thể cảm thông với những con người trong tình cảnh tiến thoái lưỡng nan này. Nhưng bạn cũng cần biết rằng khi họ có những cơ hội khác có thể thể hiện trình độ và kinh nghiệm của mình, bạn sẽ mất họ. Thứ nhất, khi họ phải làm những công việc không tương xứng với trình độ và kinh nghiệm của mình, họ sẽ không được thử thách trong công việc. Thứ hai, họ sẽ ngay lập tức tìm kiếm một công việc khác tốt hơn.
Biết rõ một số nhà quản lý không muốn tuyển dụng những nhân viên quá tài giỏi, các ứng viên đã tự “che giấu” trình độ bằng cấp và kinh nghiệm trong công việc của họ trong hồ sơ ứng tuyển. Nếu bạn tuyển dụng được một người quá tài giỏi, hãy chuẩn bị tinh thần để chấp nhận mất họ.
NGƯỜI ƯA SỰ THOẢI MÁI
Người ưa sự thoải mái là người có trình độ cao nhưng không thích bị thử thách. Có rất nhiều người như vậy xung quanh chúng ta, nhưng lại có rất ít người thừa nhận điều đó.
Một trong những vấn đề chính đối với những người ưa sự thoải mái là thuyết phục bạn rằng họ thật sự muốn được làm việc tại một vị trí dường như thấp hơn rất nhiều so với năng lực thực sự của họ. Họ thường không được tuyển làm những công việc mà họ muốn bởi họ vượt quá yêu cầu mong đợi. Họ nhanh chóng nhận ra rằng cách tốt nhất để giải quyết vấn đề này đó là không liệt kê tất cả những khả năng của mình vào đơn xin việc. Một y tá không muốn làm công việc chăm sóc bệnh nhân có thể sẽ không thể hiện kiến thức được đào tạo của mình trong lĩnh vực đó. Cô ấy có thể lược bỏ bớt những năng lực của mình sao cho phù hợp với công việc văn phòng mà cô ấy muốn. Tương tự, một giáo viên không thể chịu được trẻ nhỏ trong môi trường lớp học có thể không liệt kê tất cả những phẩm chất và thành tích của mình trong lĩnh vực đó. Việc thể hiện kinh nghiệm làm việc sẽ càng trở nên khó khăn hơn bởi những người phỏng vấn lành nghề sẽ chấm điểm 0 cho bất kỳ chỗ khuyết thiếu nào trong lá đơn xin việc. Vì thế, nếu giáo viên của chúng ta thực sự muốn một công việc hành chính văn phòng, thì trong đơn xin việc, anh ta nên giới thiệu mình là thành viên đội bảo vệ trường thay vì thuộc đội ngũ giáo viên.
Bởi vì bạn muốn thăng tiến và quản lý những người khác, nên bạn sẽ thấy khó có thể hiểu được những ứng viên xin việc với tính cách kiểu này. Nhưng đừng đánh giá thấp họ. Họ không phải là những kẻ ngu ngốc. Họ nhìn nhận mọi việc từ góc nhìn khác với bạn. Và việc ai đúng ai sai không quan trọng. Bởi mỗi thái độ lại đúng với mỗi cá nhân liên quan.
Điều này cũng giống như việc một nha sỹ 45 tuổi chán ghét con người mình lúc 19 tuổi bởi đã quyết định dành toàn bộ phần đời còn lại cho việc khám răng miệng cũng như hàn gắn răng cho mọi người. Có rất nhiều người cảm thấy không vui vẻ vì làm những công việc không thích hợp và chúng ta nên tôn trong những người đó bởi họ đã có đủ nghị lực để thay đổi tình thế của mình. Con người luôn từ chối sự thay đổi, và chính sự kết hợp giữa từ chối thay đổi với hiểu rõ thay đổi là cần thiết sẽ dẫn đến những xung đột cảm xúc nội tâm. Đó chính là những gì mà các nhà tâm lý gọi là sự né tránh – sự xung đột né tránh. Bạn bị mắc kẹt trong việc phải lựa chọn giữa hai sự thay thế không mấy dễ chịu bởi nếu không làm gì có nghĩa là bạn đang “gặm nhấm cuộc đời mình”.
Người kém cỏi ưa thoải mái luôn cố gắng tìm kiếm “công việc thích hợp với tôi”. Người kém cỏi ưa thoải mái có thể chỉ tìm kiếm một công việc tạm thời, bởi họ đang trong giai đoạn tự đánh giá lại bản thân. Thông thường, những người này sẽ tìm kiếm những công việc mà không khiến họ đi chệch hướng khỏi sự tìm kiếm của mình. Một công việc đòi hỏi ít chú tâm, vì thế họ có thời gian để suy nghĩ và giải quyết mọi vấn đề. Họ thường sẽ rời đi khi công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại, có thể được thực hiện thành công mà không cần nỗ lực, và cho phép họ được mơ mộng hão huyền. Một số công việc nhất định nào đó trong công ty chắc chắn có thể làm bạn phát điên, nhưng với những người thực sự yêu thích các công việc đó, họ lại thấy thích hợp.
LÀM VIỆC VÀ VUI CHƠI
Từ làm việc tạo ra một số ấn tượng và hình ảnh không tốt đối với một số người. Đối với họ, làm việc cũng là một hình thức trừng phạt. Nó cũng giống như sự trừng phạt buộc Adam và Eva ra khỏi Vườn Địa đàng. Và nếu không có định hướng, họ sẽ phải tự tìm ra một cách nào đó để níu giữ bản thân mình, nhưng những hành động này được tiến hành bằng sự lựa chọn và được coi như chơi hơn là làm việc. Nếu một người chơi tennis để kiếm sống, thì đó là công việc, nhưng nếu một người chỉ chơi để giải trí thì đó là trò chơi. Dù rõ ràng nó vẫn chỉ là trò tennis. Chắc hẳn đó là do có sự khác biệt giữa “phải” và “muốn”. Đó chính là lý do vì sao nhiều người giàu có vẫn muốn tiếp tục làm việc, bởi họ “muốn” như vậy.
Mô tả công việc
Khi mô tả công việc, bạn nên đưa ra những thông tin cơ bản mà tất cả mọi người đều muốn biết, để họ không cần phải hỏi lại. Hãy nói với họ về thời gian làm việc, mức lương khởi điểm, thời gian thử việc, và nếu hoàn thành tốt thời gian thử việc thì có được tăng lương hay không. Bạn cũng có thể nói qua về các gói phụ cấp. Bằng cách đưa ra những thông tin này, bạn sẽ tránh được những câu hỏi mở của ứng viên, mà qua đó họ có thể khai thác những thái độ cần thiết để tác động vào quyết định tuyển dụng của bạn.
Hãy quay trở lại với cuộc phỏng vấn ứng viên Valencia. Khi trao đổi với cô ấy, hãy miêu tả công việc bằng những cụm từ không mang tính kỹ thuật – hãy sử dụng những cụm từ mà cô ấy có thể hiểu. Biệt ngữ và các cụm từ viết tắt trong doanh nghiệp của bạn có thể rất bình thường đối với bạn, nhưng lại là một thứ ngoại ngữ đối với người mới đến. Điều tương tự cũng tồn tại trong bản mô tả công việc. Nếu nó được viết bằng những biệt ngữ mang tính kỹ thuật thì những ứng viên tiềm năng khó có thể hiểu được chúng.
Tuyển dụng
Nếu bạn đang cân nhắc một số ứng viên cho vị trí tuyển dụng, cẩn thận đừng để bất cứ một ứng viên nào hiểu lầm. Hãy nói với họ rằng quyết định cuối cùng sẽ không được đưa ra cho đến khi tất cả mọi ứng viên đều đã được phỏng vấn. Họ sẽ hiểu rõ và đánh giá cao sự sắp xếp công bằng đó. Hãy nói với họ rằng bạn sẽ liên hệ với họ sớm nhất ngay khi quyết định tuyển dụng được thông qua. Và rằng khi đó, họ sẽ nhận được điện thoại cũng như được thông báo về quyết định đó.
Tại hầu hết các công ty, bộ phận hành chính nhân sự sẽ gọi điện liên hệ với ứng viên và thông báo rằng quyết định tuyển dụng đã được thông qua. Tất nhiên, cũng có thể bạn muốn mang đến tin tốt lành và trực tiếp gọi điện cho người được lựa chọn. Đối với Valencia, phương pháp này có thể khiến bạn trở thành một nhân vật “tai to mặt lớn”, nhưng nó sẽ không để lại hình ảnh tốt đẹp về bạn trong con mắt của bộ phận nhân sự. Họ phải giải quyết những thứ tồi tệ, còn bạn đảm nhiệm phần tốt đẹp. Nếu họ phải thông báo với sáu người không được tuyển dụng, thì ít nhất hãy để họ được thông báo tin tốt lành đến một người được tuyển dụng.
CUỘC TRÒ CHUYỆN VỀ THÁI ĐỘ
Sau khi ứng viên được lựa chọn, bạn nên thực hiện một “cuộc trao đổi về thái độ” với họ. Dưới đây là ví dụ điển hình về một “cuộc trao đổi về thái độ” diễn ra tốt đẹp. Sau một lúc, bạn có thể thay đổi phong cách của mình, nhưng tư tưởng cơ bản thì nên được duy trì:
“Một trong những lý do chính khiến anh được lựa chọn là vì anh đã thể hiện một thái độ phù hợp mà chúng tôi cần trong tổ chức này. Đơn xin việc cũng như kết quả kiểm tra của anh đã cho thấy anh có khả năng đảm nhiệm được công việc đó. Rất nhiều người ứng tuyển vào vị trí đó rất có năng lực, nhưng lý do khiến anh vượt qua được tất cả những người đó là vì anh đã thể hiện một thái độ mà chúng tôi đang tìm kiếm. Chúng tôi tin rằng sự khác biệt giữa một nhân viên bình thường với một nhân viên xuất chúng chính là ở thái độ.
Không phải mọi nhân viên trong tổ chức này đều có thái độ tốt. Vậy thái độ mà chúng ta nói đến ở đây là gì? Thái độ đó chính là anh không cảm thấy rằng mình đang phải làm nhiều hơn trách nhiệm và bổn phận của mình. Đó là sự tự hào khi thực hiện những công việc có chất lượng cao, và cảm nhận được cảm giác hoàn thành công việc vào mỗi cuối ngày. Đó là sự thỏa mãn cá nhân khi hoàn thành tốt công việc. Chúng tôi tin rằng anh sẽ thể hiện thái độ đó, kết hợp cùng với khả năng giải quyết công việc của anh, anh sẽ trở thành nhân tố đóng góp tuyệt vời cho tổ chức của chúng tôi.”
Tiếp theo, hãy cùng phân tích những lý do cho một số tuyên bố trong cuộc trò chuyện ngắn:
• Thời điểm mà nhân viên dễ tiếp thu ý tưởng về công việc nhất? Liệu đó có phải là tại thời điểm bắt đầu một vị trí mới?
• Có phải mọi người thường làm theo hình ảnh mà họ cho rằng bạn đang có về họ hay không? Tôi nghĩ là đúng như vậy. Hãy nhớ lại buổi phỏng vấn và khả năng là ứng viên đã thể hiện thái độ mà cô ấy cho rằng bạn muốn từ cô ấy. Giờ đây cô ấy biết rằng thái độ đó rất quan trọng đối với công ty cũng như với bạn – người quản lý của cô ấy. Giờ đây cô ấy cần thể hiện thái độ như vậy trong công việc. Đó chẳng phải là tình huống đôi bên cùng có lợi cho cả công ty bạn lẫn cô ấy hay sao?
• Tại sao lại phải công khai rằng nhiều người trong công ty không có thái độ tốt? Nếu bạn giữ im lặng về những người đó, những điều bạn nói sẽ trở nên giả dối và rỗng tuếch khi nhân viên mới đó tình cờ gặp được một trong những nhân viên đó. Tuy nhiên, vì bạn đã đề cập đến điều đó, nên khi cô ấy gặp những người như thế, sự đáng tin của bạn sẽ càng tăng lên. Có thể cô ấy sẽ nghĩ, “Anh ấy đã nói với mình về những kiểu thái độ tồi tệ như thế này. Mình ở đây để giúp thay đổi nó.” Sự đáng tin cậy của bạn lại càng được củng cố.
Thời điểm cuộc trao đổi về thái độ của bạn với nhân viên cũng là một vấn đề thể hiện sự ưa thích cá nhân. Hẹn gặp nhân viên mới tại văn phòng ngay sau khi họ được thông báo về tuyển dụng có thể là thời điểm lý tưởng để chúc mừng cũng như tiến hành cuộc trao đổi về thái độ. Có thể nhân viên đó đang hồi hộp, lo lắng về việc mình sẽ thích những người mà mình sắp gặp như thế nào và liệu họ có thích mình hay không. Nhưng ngày đầu tiên đó cũng chính là ngày mà những nhân viên mới lĩnh hội được hầu hết những gì đang được mong đợi ở họ.